Şirkətdə yeni vakansiya açılır. Müraciətlər gəlir, namizədlərlə görüşlər keçirilir, seçim prosesi davam edir, amma uyğun namizədi tapmaq gözlənildiyindən daha uzun çəkir.
Belə vəziyyətlər bir çox şirkətdə baş verə bilər və bunun müxtəlif səbəbləri var. Bəzən vakansiyanın tələbləri, bəzən namizədə çatma üsulu, bəzən isə seçim və qərarvermə prosesi nəzərdən keçirilməli olur.
Əsas məsələ isə səbəbi düzgün müəyyənləşdirmək və prosesi buna uyğun təkmilləşdirməkdir.
1. Vakansiyanın tələbləri yenidən nəzərdən keçirilə bilər
Bəzən bir vəzifə üçün çoxsaylı bacarıq və təcrübə tələbləri müəyyən edilir. Bu isə uyğun namizədlərin dairəsini daralda bilər.
Bu halda "mütləq tələb olunan" və "arzuolunan" kompetensiyaları ayırmaq faydalıdır. Beləliklə, həm real namizəd bazarı nəzərə alınır, həm də vəzifə üçün əsas gözləntilər qorunur.
2. Doğru namizədə çatmaq vacibdir
Vakansiyanın elan edilməsi hələ onun doğru auditoriyaya çatdığı anlamına gəlmir.
İş elanının yerləşdirildiyi platforma, istifadə olunan kommunikasiya dili və vakansiyanın təqdimat forması axtarılan namizəd profilinə uyğun seçildikdə daha relevant müraciətlər əldə etmək mümkün olur.
3. Seçim prosesi optimallaşdırıla bilər
İşə qəbul prosesində bir neçə mərhələnin olması normaldır. Lakin mərhələlər arasında uzun gözləmə müddətləri yarandıqda namizədin prosesdən uzaqlaşması mümkündür.
Bu səbəbdən işə qəbul prosesinin mərhələlərini analiz etmək, vaxt itkisi yaradan nöqtələri müəyyənləşdirmək və qərarverməni daha çevik təşkil etmək faydalı ola bilər.
CV-lərə gec baxılması da namizədi uzaqlaşdıra bilər. Məsələn, müraciət edilən vakansiyadan 2 həftə ərzində geri dönüş olmadıqda namizəd hara müraciət etdiyini belə unuda bilər.
4. Qiymətləndirmə meyarları əvvəlcədən müəyyənləşdirilə bilər
İşə qəbul prosesində iştirak edən şəxslərin namizəddən gözləntiləri fərqli olduqda seçim prosesi çətinləşə bilər.
Müsahibədən əvvəl əsas kompetensiyaların, gözləntilərin və qiymətləndirmə meyarlarının müəyyənləşdirilməsi daha ardıcıl qərarverməyə kömək edir. Bu məqsədlə Hiring Scorecard kimi strukturlaşdırılmış qiymətləndirmə yanaşmalarından istifadə etmək mümkündür.
5. Bazar reallıqları nəzərə alınmalıdır
Namizəd axtarışında əmək bazarındakı mövcud vəziyyət də mühüm rol oynayır.
Əməkhaqqı aralığı, tələb olunan təcrübə, kompetensiya səviyyəsi və namizədlərin gözləntiləri bir-biri ilə uyğunlaşdırıldıqda daha real və effektiv işə qəbul strategiyası qurmaq mümkündür.
6. Uzun müddət açıq qalan vakansiyaya necə yanaşmaq olar?
Vakansiyanın uzun müddət açıq qalması mütləq problem olduğu anlamına gəlmir. Lakin proses gözləniləndən çox uzanırsa, işə qəbul prosesinə bütöv şəkildə nəzər salmaq faydalı ola bilər.
Vakansiyanın açılmasından işə qəbul və adaptasiyaya qədər olan mərhələləri birlikdə qiymətləndirmək mümkündür:
Bu mərhələlər üzrə bir neçə sual vermək kifayətdir:
- Daha çox namizədə ehtiyac var, yoxsa daha doğru namizədlərə?
- Namizədlər hansı mərhələdə prosesdən ayrılır?
- Seçim prosesi nə qədər vaxt aparır?
- Qiymətləndirmə meyarları nə dərəcədə aydındır?
- Mövcud təklif əmək bazarının gözləntiləri ilə nə qədər uyğundur?
Bu sualların cavabları işə qəbul prosesinin hansı istiqamətdə təkmilləşdirilə biləcəyini göstərməyə kömək edir.
Global Management bu prosesdə sizə dəstək ola bilər
Şirkətinizdə vakansiyaların bağlanması gözləniləndən çox vaxt aparırsa və ya işə qəbul prosesinin hansı mərhələsində təkmilləşdirməyə ehtiyac olduğunu müəyyənləşdirmək çətindirsə, Global Management bu prosesi sizinlə birlikdə analiz edə bilər.
Biz İR və işə qəbul proseslərinin təhlili, optimallaşdırılması və idarə olunması istiqamətində şirkətlərə dəstək göstərir, daha sistemli və effektiv işə qəbul yanaşmasının formalaşdırılmasına kömək edirik.
Çünki effektiv işə qəbul yalnız vakansiyanı bağlamaq deyil, doğru namizədi doğru mövqeyə və doğru proseslə cəlb etməkdir.
